果。」

他没有废话，直接切入正题。

投影幕布亮起，展示出一张复杂的柱状图。

「这是销售部、渠道部以及海外分公司过去三年的费用支出与实际转化率的对比模型。」中山拓也用雷射笔指着其中一根红色的柱子，「剔除掉正常的市场波动，我们发现，有百分之十五的营销费用，在流转过程中损耗了。这部分损耗，没有转化为装机量，也没有转化为第三方软体的销量。」

会议室里只有翻阅纸张的沙沙声。

「我把这部分损耗称为无意义磨洋工成本」。」中山拓也切换幻灯片，屏幕上出现几个具体的业务流转节点，「比如，为了对齐一份不需要对外公布的内部月度报表，财务二课的职员需要耗费三个工作日去核对两组毫无关联的数据。再比如，企划部依然在使用纸质档案管理项目进度，导致多部门协同开发时，信息传递存在至少四十八小时的滞后。」

这些细节摆在台面上，让在座的董事们看清了世嘉这台庞大机器内部生锈的齿轮。

铃木董事推了推老花镜，看着手里的报告附件。「拓也，这些问题以前怎么没人提出来？」

「因为以前的考核标准只看结果，不看过程。」中山拓也回答，「只要年底的报表利润是正的，中间浪费了多少人力物力，没人去追究。现在世嘉的盘子越来越大，我们不能再用昭和时代的手工作坊模式来管理一家跨国企业。」

吉川董事翻到报告的后半部分，看到了关于人事调整的提案。

「技能再造津贴？」吉川念出这个名词。

「是的。」中山拓也走回座位坐下，「发现问题只是第一步，解决问题才是关键。对于那些跟不上新时代效率要求的职员，直接裁员会引发不可控的负面效应。社会舆论、内部士气，都会受到打击。」

他详细阐述了前一天和父亲沟通的方案。

「设立专项津贴，鼓励老职员进修转岗。把他们从核心的开发、运营岗位上撤下来，安置到后勤、资料管理、企业文化宣传等对技术叠代要求不高的位置。把腾出来的空间，留给能熟练运用新工具、新架构的年轻人。」

这套方案抛出，会议室里响起一阵低声的交谈。

以前，董事们对这位年轻的运营专务的印象，多停留在游戏开发领域的奇思妙想上。

无论是力排众议推进《樱花大战》，还是主导《攻壳机动队》的立项，亦或是把《玩具总动员》的ip玩出花来，都展示了他极强的市场敏锐度和产品把控力。

但在企业管理上，大家一直持观望态度。

毕竟，做游戏和管公司是两码事。

前阵子引入普华永道查帐，搞得底下怨声载道，不少董事私下里还有过微词，觉得年轻人做事太绝，不懂得和光同尘。